凌晨两点，程序员老张删掉第17份被拒的简历，默默关掉招聘网站。36岁，十年经验，曾主导三个省级政务系统开发，却在新一轮求职中屡屡碰壁——“超龄，不符合岗位要求。”同一时间，国家公务员局发布公告：2026年国考年龄上限放宽至38周岁。一纸新规，像一道微光，照进无数中年人沉默的职业困境。
这不仅是一次考试政策的微调，更是一场对“35岁职场死刑”的公开修正。从35到38，三岁之差，背后是千万人被压缩的职业生命周期。长期盘踞在招聘市场中的“35岁门槛”，曾将无数经验丰富的劳动者挡在门外。智联招聘数据显示，35岁以上求职者投递简历数量是年轻人的3.2倍，面试转化率却不足一半。而我国劳动力平均年龄早已突破39.7岁，政策与现实的割裂，终于迎来系统性纠偏。
这道门槛从何而来？上世纪90年代，公务员招录设定35岁上限，本为选拔年轻干部，却意外成为企业效仿的“金标准”。互联网行业将其推向极致：年轻意味着低薪、高负荷、强可塑性。某AI公司招聘主管曾直言：“教会40岁员工用新工具的时间，够95后开发两套方案。”这种短视的成本计算，把人简化为“人力耗材”，忽视了中年人在风险预判、系统协调、资源调度上的不可替代性。国际咨询研究显示，35至45岁员工在复杂项目管理中的效率，比年轻人高出41%。
更深层的，是社会认知的集体偏见。我们习惯将青春与创新绑定，将年龄与僵化等同。但浙江一家制造企业的数据打了脸：取消年龄限制后，45岁技工组故障修复速度比青年组快18%，并能提前识别83%的潜在风险。北京某设计公司坚持老中青1:1:1团队配置，2024年中标率高出同行39%。经验不是累赘，而是经过时间验证的“操作系统”——它需要适配，而非淘汰。
此次国考放宽年龄，正是国家对“渐进式延迟退休”政策的配套回应，也释放出明确信号：社会需要重新定义38岁的价值。上海、江苏、四川等地已陆续在事业单位招聘中突破40岁红线；深圳推出“经验银行”，将中年技能数字化交易；德国、日本则通过税收激励与法律保障，激活“银发工程师”资源。真正的竞争力，从不取决于身份证上的数字，而在于解决问题的能力。
当一个社会开始尊重经验，才真正走向成熟。38岁，不该是简历上被划掉的年龄，而应是能力沉淀后的爆发起点。打破年龄歧视，不是施舍，而是自救——因为我们终将老去，而国家，需要每一颗仍在发光的螺丝钉。
年龄从不贬值，贬值的，是看待年龄的眼光。
